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ABSOLAR en São Paulo Rodrigo Sauaia, director general de ABSOLAR Ronaldo Koloszuk, presidente de la junta directiva de ABSOLARUna encuesta realizada en 2018 en Brasil mostró que el 90% de las contrataciones en el país se realizan con base en criterios técnicos, teniendo como principal punto de evaluación la experiencia del profesional con ciertos conocimientos específicos. Por otro lado, más del 90% de los despidos se producen por incompatibilidad de conducta. Esto puso de relieve una cuestión muy controvertida relacionada con las habilidades duras y blandas, términos utilizados para determinar las cualificaciones técnicas (duras) y conductuales (blandas), respectivamente. En el mercado de la energía solar fotovoltaica, los directivos siempre han destacado la baja cualificación de los profesionales como un grave problema y desafío operativo para el éxito de las empresas. El fuerte crecimiento de la demanda en un corto período de tiempo no proporciona un entorno natural para la maduración de los profesionales, muchos de los cuales migran desde otros mercados. Por tanto, lo que se puede comprobar hoy en este sector es que las habilidades técnicas, tan demandadas hace unos años, están perdiendo importancia en relación con las características de comportamiento de los empleados. Teniendo en cuenta estos hallazgos, si las empresas contratan por conocimientos técnicos y luego pierden empleados debido al comportamiento, ¿no sería mejor revertir esta lógica y contratar comportamientos para luego capacitar conocimientos? Se pueden formar conocimientos técnicos, siempre y cuando la empresa tenga esfuerzos y recursos dedicados a la formación y al reciclaje. Además, con la evolución tecnológica cada vez más acelerada, las herramientas y metodologías aplicadas hoy no funcionarán mañana. Por estos motivos, unas habilidades comportamentales bien desarrolladas son mucho más eficaces para aumentar el rendimiento del equipo y garantizar colaboraciones más duraderas entre profesionales y empresas del sector. Entre las habilidades comportamentales más solicitadas podemos destacar: capacidad de aprendizaje, gestión emocional y comunicación. Esto último, bien hecho, permite optimizar el trabajo en equipo y la transmisión de información de forma clara y coherente. Ya sea en ventas o ingeniería, de poco sirve que la empresa tenga grandes soluciones si sus clientes no entienden la información. O, cuando la empresa tiene un plan de acción específico que involucra a un grupo de personas, si la comunicación no es asertiva, los detalles se pierden y los proyectos pueden verse comprometidos. Vale la pena recordar que cuando se trata de comunicación, el receptor es lo más importante. La forma de transmitir el mensaje debe tener en cuenta el perfil del receptor y no sólo lo que el transmisor piensa que está pasando. En relación con la resiliencia, es posible crear un paralelo con el encaje cultural entre la empresa, el empleado y el mercado. Es decir, una persona que comparte los mismos valores y tiene su motivación ligada a lo que hace la empresa es mucho más capaz de aprender cosas nuevas, resolver problemas complejos y soportar presiones. Por eso, esta habilidad blanda es cada vez más valorada: porque da resultados. Todos nos rendimos más fácilmente cuando estamos trabajando en algo que no creemos que sea muy importante. Además, al adherirse al ajuste cultural, un profesional trabaja de forma más colaborativa, mejorando su clima laboral y las relaciones con otros profesionales de su entorno, así como con proveedores y clientes. La gestión emocional, a su vez, es la capacidad que tiene una persona para afrontar, de manera armoniosa, las variables que presenta el mundo. Sabemos que muchas cosas que les suceden a los compañeros de trabajo, a los clientes y al mercado en general, no dependen de nuestra voluntad. Las personas con buenas habilidades emocionales entienden que deben trabajar variables que ellos mismos controlan y preparar planes para superar las objeciones que surgen de variables que no controlan. Así, el foco y la energía quedan en los estudios, prospección de clientes, estrategias, indicadores de control, esfuerzo, entre otros. Absorber problemas que no están bajo nuestro control ocupa espacio en nuestra vida diaria que podría dedicarse a producir nuevas ideas, proyectos y metodologías. La fragilidad emocional y las dificultades para trabajar en equipo sabotean el desempeño y, en consecuencia, los resultados individuales y colectivos. Por tanto, el reto para las empresas fotovoltaicas, que recientemente alcanzaron la marca histórica de 1 millón de puestos de trabajo acumulados desde 2012, según datos recientes deABSOLAR (Asociación Brasileña de Energía Solar Fotovoltaica), – y continuará contratando en los próximos años, es necesario establecer modelos eficientes de contratación y gestión de personas, con metodologías y análisis objetivos de desempeño. Todo esto para una mejora aún mayor de las actividades del sector solar fotovoltaico, que jugará un papel cada vez más fundamental en el desarrollo social, económico y ambiental de Brasil.

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Habilidades de comportamiento y desempeño de las empresas fotovoltaicas.