A percepção de escassez de mão de obra qualificada é uma preocupação crescente entre os empregadores em todo o mundo. De acordo com uma pesquisa recente, 82% dos entrevistados brasileiros entendem que há escassez de qualificação (média mundial foi de 75%).
No entanto, é fundamental questionar quais são esses critérios que levam os contratantes a ter essa percepção. Afinal, o que é um profissional qualificado?
Muitas vezes, a expectativa é encontrar colaboradores que já possuam todas as habilidades necessárias e que possam desempenhar suas funções sem a necessidade de treinamento ou integração adicionais. Essa visão desconsidera a importância do desenvolvimento contínuo e do investimento no potencial humano.
Entrevistando os gestores, é comum perceber a “ilusão do profissional pronto”. Os líderes colocam a culpa de seus resultados não satisfatórios na concorrência desleal, no governo, no câmbio, na economia, nas gerações mais jovens e na falta de qualificação.
Raramente, os problemas apontados são internos, com origem na própria empresa, na gestão, nos modelos de negócios ou na capacidade operacional.
Por este motivo, algumas perguntas devem ser feitas para avaliar o real cenário:
- Quais os critérios para definir uma boa qualificação?
- Quanto tempo é necessário para que os colaboradores entreguem o resultado esperado?
- As metas e o planejamento estão considerando a oferta de mão de obra disponível ou apenas são colocados no papel os desejos dos diretores?
Essa crença de que o mercado deve fornecer profissionais totalmente preparados ignora a dinâmica natural do aprendizado e do crescimento profissional. Além disso, mostra o despreparo e a desinformação a respeito das novas dinâmicas dos mercados e tecnologia.
Mesmo candidatos com currículos impressionantes ou experiências anteriores em áreas similares podem não estar totalmente alinhados às especificidades e à cultura de uma nova organização.
Esperar que um novo colaborador seja imediatamente produtivo sem um período razoável de adaptação ou treinamento é, no mínimo, irrealista. Sonhar esse sonho de pessoas prontas e que não precisam de monitoramento, onde todos sabem o que fazer e entregam resultados.
E, se possível, ganhando pouco, para melhorar a margem de lucro. Ilusões e conceitos que infelizmente estão muito presentes nas empresas. Provavelmente, quando um gestor diz que um profissional não está qualificado para a função, ele está dizendo que a pessoa não deu o resultado esperado.
E nesse caso vale a pergunta:
- Quem disse que a pessoa precisa dar esse resultado nesse tempo e do jeito que o gestor imagina?
- De onde vem essa crença?
- Foram analisados dados e informações seguras antes do planejamento?
Outro ponto importante e muito subestimado é o processo de onboarding. Várias empresas contratam com base apenas em qualificações técnicas ou experiências anteriores, deixando os novos funcionários à própria sorte para se adaptarem.
Um onboarding eficaz deve abranger não apenas aspectos técnicos e processuais, mas também a cultura organizacional e a rotina de trabalho. Investir tempo e recursos nesse processo é fundamental para o sucesso a longo prazo.
Adicionalmente, a falta de programas de treinamento regulares é muito nítida em várias pesquisas. Os gestores, sempre muito ocupados e com agendas cheias, não investem tempo e recursos para treinar, capacitar e revisar conceitos.
Essa ausência sistêmica de fomento ao aprendizado impede a atualização de habilidades e o alinhamento com as melhores práticas do setor. Além disso, poucas empresas mantêm registros de lições aprendidas ou revisam seus processos regularmente, o que limita a capacidade de inovação e melhoria contínua.
As empresas e seus gestores precisam assumir a responsabilidade de formação dos seus colaboradores. E mais que isso: estimular o ambiente organizacional para os profissionais estejam engajados em estudar a aprender.
Antes de atribuir a culpa exclusivamente à suposta falta de qualificação dos profissionais, as empresas devem trabalhar alguns aspectos importantes.
Processos seletivos estruturados
Conduzir seleções detalhadas, entrevistando diversos candidatos, aplicando testes comportamentais e avaliando tanto habilidades técnicas quanto comportamentais, além da compatibilidade com a cultura da empresa.
Base técnica
Os conhecimentos técnicos são importantes, porém a capacidade de aprender novos assuntos é muito mais impactante. Em qualquer mercado, os serviços mudam muito rápido, novas tecnologias surgem, novas ferramentas. Se o profissional não tem capacidade de aprender e se a empresa não oferece estrutura para isso, o fracasso é quase certeiro.
Onboarding abrangente
mplementar um processo de integração que cubra aspectos técnicos, processos internos, cultura organizacional e rotina de trabalho, garantindo que o novo colaborador se sinta acolhido e preparado.
Metas e indicadores
Estabelecer objetivos mensuráveis e indicadores de desempenho para monitorar o progresso dos colaboradores, focando não apenas em resultados imediatos, mas também no desenvolvimento a longo prazo.
Planos de desenvolvimento individual e coletivo
Criar estratégias de crescimento para identificar necessidades de treinamento, promover os talentos adequados e oferecer recompensas que incentivem a motivação de forma eficaz.
Cultura de aprendizado contínuo
Fomentar um ambiente onde o aprendizado é valorizado, incentivando todos a buscarem aprimoramento constante.
Disponibilização de recursos educacionais
Fornecer ferramentas e oportunidades para que os funcionários possam estudar e desenvolver novas habilidades, acompanhando as rápidas mudanças tecnológicas e de mercado.
Capacidade cognitva e intelectual
Já é consenso e comprovado pela ciência que, pessoas que sofrem níveis muito elevados de stress emocional ou não estão felizes no seu ambiente de trabalho, não conseguem atingir sua máxima capacidade.
Cada pessoa tem sua própria capacidade de aprender, resolver problemas e entregar resultados, porém nuca atinge seu máximo de performance se não está engajada no proposito e com a saúde emocional estabilizada.
Práticas como dormir bem, atividades físicas regulares, uma alimentação saudável e bons relacionamentos são essenciais para o desempenho no trabalho. Os seres humanos querem ter senso de pertencimento ao grupo, visualizar que contribuem para a sociedade e que estão evoluindo.
Os líderes precisam incentivar e trabalhar estes aspectos em seus liderados. Gerenciar pessoas é, obrigatoriamente, trabalhar com a saúde emocional.
Assim, essa alegada escassez de mão de obra qualificada pode ser, em grande parte, uma consequência das próprias práticas empresariais. Ao invés de esperar por profissionais “prontos”, as empresas devem assumir um papel ativo na formação e desenvolvimento de seus colaboradores.
Investir em processos seletivos robustos, programas de onboarding eficazes, treinamentos contínuos, ambiente colaborativos e saúde emocional devem ser responsabilidades corporativas, pois formam a base para uma estratégia inteligente, aumentando as chances de sucesso e a sustentabilidade no competitivo mercado atual.
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